لزوم مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران و جنگ با نگاهی به جنگ دوازده‌روزه ایران و اسرائیل

مقدمه: منابع انسانی، نخستین خط دفاع در بحران‌ها

مجتبی فتحی‌زاده، دانشجوی دکترای تخصصی مدیریت دولتی، منابع انسانی – جنگ‌ها، فراتر از برخوردهای نظامی صرف، اختلالاتی چندوجهی در ساختارهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و مدیریتی کشورها ایجاد می‌کنند. تجربه جنگ دوازده‌روزه ایران و اسرائیل، درس‌های مهمی در زمینه ضعف‌ها و قوت‌های مدیریتی در مواجهه با بحران‌های پرشدت و کوتاه‌مدت به همراه داشت. یکی از مهم‌ترین این درس‌ها، جایگاه حیاتی مدیریت منابع انسانی به‌عنوان عنصر کلیدی در تاب‌آوری سازمانی و استمرار عملکرد در بحران است.

۱. از HR سنتی تا مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بحران

در شرایط معمول، مدیریت منابع انسانی وظیفه جذب، نگهداشت، آموزش و ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارد. اما در شرایط جنگی، نقش این حوزه به‌مراتب حساس‌تر و چندلایه‌تر می‌شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بحران به معنای پیش‌بینی نیازهای حیاتی، شناسایی قابلیت‌های کلیدی، پشتیبانی روانی-جسمی، و تضمین پایداری عملکرد سازمان با کمترین اختلال ممکن است.

در جنگ تحمیلی دوازده‌روزه ایران و رژیم صهیونیستی، سازمان‌هایی موفق‌تر بودند که از قبل، سناریوهای مختلف را شبیه‌سازی کرده و نیروهای خود را بر اساس مدل‌های «عملیات در بحران» آموزش داده بودند. سازمان‌هایی که منابع انسانی خود را به مثابه “سرمایه بحرانی” نادیده گرفته بودند، با افت شدید بهره‌وری، فرسودگی کارکنان و اختلال در زنجیره عملیات مواجه شدند.

۲. در مدیریت بحران‌های جنگی، اهمیت HSE (Health, Safety & Environment) دوچندان می‌شود. نه‌تنها باید از سلامت فیزیکی کارکنان در محیط‌های پرریسک حفاظت کرد، بلکه بهداشت روانی، پیشگیری از فرسودگی شغلی و فراهم کردن محیطی امن (حتی در معنای نسبی آن) برای کار نیز الزامی است.

در طول جنگ تحمیلی ایران و اسرائیل، سازمان‌هایی که پروتکل‌های HSE خود را به‌روز کرده و دستورالعمل‌های اضطراری برای کارکنان طراحی کرده بودند، در مواجهه با حملات موشکی، تخلیه‌های اضطراری، و بحران‌های تلفات انسانی، کارآمدتر عمل کردند. تأمین اقلام حفاظت فردی، فراهم‌کردن پناهگاه‌های موقت، آموزش‌های HSE ویژه جنگ، و حتی سیستم گزارش‌دهی سریع آسیب‌ها از جمله اقدامات موفق برخی شرکت‌ها و نهادها بود.

۳. جانشین‌پروری، کلید تداوم عملیات در غیاب نیروهای کلیدی

یکی از خطرات بزرگ در شرایط جنگ، از دست رفتن یا ناتوانی موقت نیروهای کلیدی است. در جنگ دوازده‌روزه، برخی سازمان‌ها با غیبت یک یا دو مدیر حیاتی، عملاً فلج شدند. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری (Succession Planning) و ایجاد “ردیف دوم فرماندهی” باید به‌عنوان یک الزام در شرایط بحرانی در نظر گرفته شود، نه یک انتخاب لوکس.

ایجاد بانک اطلاعاتی از نیروهای چندمهارته، آموزش متقاطع (Cross-training)، و مدل‌سازی مسئولیت‌های جایگزین از جمله روش‌های مؤثر در حفظ عملکرد در شرایط غیرقابل‌پیش‌بینی هستند.

۴. مدیریت روانی و ارتباطی کارکنان در شرایط جنگی

در شرایط جنگ، کارکنان علاوه بر فشار کاری، با نگرانی‌های خانوادگی، ترس از مرگ، اضطراب ناشی از اخبار و احساس ناپایداری مواجه‌اند. نقش واحد منابع انسانی، تنها پرداخت حقوق و تعیین شیفت نیست؛ بلکه حمایت روانی، ارتباط مؤثر، ایجاد امید و شفاف‌سازی تصمیمات مدیریتی از جمله وظایف حیاتی است.

برخی سازمان‌ها در جنگ اخیر توانستند با ایجاد «اتاق بحران منابع انسانی»، خطوط تماس ۲۴ ساعته برای حمایت روحی، پیام‌رسانی فوری و صحیح، و حتی مشاوره روانشناسی، تا حد زیادی مانع از فروپاشی روانی کارکنان خود شوند.

۵. بازتعریف ارزش منابع انسانی در دکترین دفاعی و توسعه‌ای کشور

جنگ دوازده‌روزه بار دیگر تأکید کرد که توسعه کشور، دیگر فقط در گرو سرمایه‌گذاری‌های فنی و تسلیحاتی نیست؛ بلکه سرمایه انسانی، مهم‌ترین دارایی کشورها در دوران بحران است. رویکردهای دفاعی آینده باید منابع انسانی را نه صرفاً در قالب نیروهای نظامی، بلکه به عنوان بازیگران اصلی مدیریت بحران در حوزه‌های اقتصادی، درمانی، رسانه‌ای، و لجستیکی ببینند.

نتیجه‌گیری: ضرورت تدوین نظام یکپارچه مدیریت منابع انسانی در بحران

اگر بخواهیم از تجربیات جنگ دوازده‌روزه برای آینده درس بگیریم، باید بپذیریم که مدیریت منابع انسانی در بحران، نیازمند طراحی یک نظام یکپارچه، هوشمند، و قابل‌اجرایی است که شامل: تدوین استانداردهای HSE بحرانی، سناریونویسی نیروی انسانی، آموزش‌های مقابله با بحران، تاب‌آوری روانی کارکنان، مدل‌های تصمیم‌گیری چابک و جایگزین باشد.

کشورهایی که بتوانند منابع انسانی بحران‌تاب و چندمهارته تربیت کنند، نه‌تنها در جنگ‌ها، بلکه در سایر بحران‌های طبیعی، اجتماعی و اقتصادی نیز با موفقیت دوام خواهند آورد.